Ενδυνάμωση και Κίνητρο

Η ενδυνάμωση προτείνεται να περιλαμβάνει ατομικούς στόχους (π.χ. δεξιότητες, αυτονομία, έλεγχος και αυτοαποτελεσματικότητα) και λειτουργεί ως διαδικασία προσωπικής ανάπτυξης (Hansson and Björkman, 2005). Επιπλέον, ορίζεται ως μια διαδικασία μέσω της οποίας οι άνθρωποι αποκτούν μεγαλύτερο έλεγχο στη λήψη αποφάσεων και στην ανάληψη δράσης, θέτουν νέους στόχους και αναπτύσσουν μεθόδους και στρατηγικές για
την επίτευξη των στόχων καθώς και την ανάληψη δράσης για την εκπλήρωση των στόχων (Brookings and Bolton, 2000).

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι με τους οποίους μπορείτε να αρχίσετε να εστιάζετε στην προσωπική σας ενδυνάμωση και να αναλάβετε την ευθύνη της εργασίας σας: Αρχικά, πρέπει να καθορίσετε την κατεύθυνση σας. Στη συνέχεια, πρέπει να βρείτε έναν σύμβουλο, ο οποίος μπορεί να σας βοηθήσει να καθορίσετε και να πετύχετε τους προσωπικούς σας στόχους. Έπειτα, θα ήταν καλό να ζητάτε συνεχή ανατροφοδότηση για να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας. Τέλος, θα πρέπει να μιλήσετε και να επικοινωνήσετε με τον προϊστάμενό σας, ο οποίος επιθυμεί να σας δει να εξελίσσεστε και μπορεί να σας προσφέρει καθοδήγηση για το πώς να πετύχετε τους στόχους σας. Επιπλέον, μπορείτε να ενδυναμώσετε τους άλλους εμπνέοντας τους εμπιστοσύνη, ζητώντας ανατροφοδότηση,
προσφέροντας οδηγίες, απλοποιώντας την ανακάλυψη, δείχνοντας την εκτίμησή σας και αναγνωρίζοντας τα όριά σας. 

Πώς γίνεται αντιληπτή η «ψυχολογική ενδυνάμωση»

Η ψυχολογική ενδυνάμωση είναι μια έννοια που προέρχεται από τη βιομηχανική-οργανωσιακή ψυχολογία (Meng and Sun, 2019). Το να είναι κανείς ψυχολογικά ενδυναμωμένος θεωρήθηκε μια γνωστική διαδικασία που χαρακτηρίζεται από μια αίσθηση αντιληπτού ελέγχου, αντιλήψεις ικανότητας και εσωτερίκευση των στόχων και των σκοπών του εκάστοτε εργασιακού φορέα (Menon, 1999). Επίσης, η αυτονομία, η επιλογή, η ευθύνη και η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων είναι πρόσθετα στοιχεία ψυχολογικής ενδυνάμωσης. Επιπλέον, η ψυχολογική ενδυνάμωση αναφέρεται σε ένα “εσωτερικό κίνητρο εργασίας που αντανακλά μια αίσθηση αυτοελέγχου σε
σχέση με την εργασία κάποιου και μια ενεργή δέσμευση με τον εργασιακό του ρόλο” (Scott et al., 2011).


ΣΥΜΒΟΥΛΕΣ ΓΙΑ ΝΑ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΕΤΕ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΣΑΣ ΣΤΗ ΔΟΥΛΕΙΑ

Η επικέντρωση στην προσωπική σας ενδυνάμωση στον εργασιακό χώρο μπορεί να οδηγήσει στην ανάληψη μεγαλύτερων ευθυνών και στη μακροπρόθεσμη επιτυχία στην καριέρα σας. Παρακάτω θα βρείτε ποικίλους τρόπους με τους οποίους μπορείτε να αρχίσετε να αποκτάτε μεγαλύτερο έλεγχο στην εργασία σας (Indeed, 2020).


ΣΥΜΒΟΥΛΕΣ ΓΙΑ ΝΑ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΕΤΕ ΤΟΥΣ ΑΛΛΟΥΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Υπάρχουν έξι τρόποι για να ενδυναμώσετε τους άλλους στην εργασία: καλλιεργήστε ένα κλίμα εμπιστοσύνης, ζητήστε ανατροφοδότηση, δώστε οδηγίες και συμβουλές, απλοποιήστε την ανακάλυψη, δείξτε την εκτίμησή σας και αναγνωρίστε τα όρια. Παρακάτω παρουσιάζονται ορισμένοι τρόποι με τους οποίους μπορείτε να αρχίσετε να ενδυναμώνετε άλλους στο χώρο εργασίας (Indeed, 2020).

Ενδυνάμωση και Κίνητρο – ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ

Όνομα της δραστηριότητας 

Δραστηριότητα ενδυνάμωσης

Στόχος της δραστηριότητας 

Ο στόχος της δραστηριότητας είναι να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να σκεφτούν πώς θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί η ενδυνάμωση στο χώρο εργασίας. Θα τους δώσει την ευκαιρία να κατανοήσουν πώς θα
μπορούσαν να παρακινηθούν από άλλους (εργοδότης, προϊστάμενος, συνάδελφοι) και πώς θα μπορούσαν να
ενεργήσουν με τρόπο τέτοιο, ώστε να ενδυναμώσουν άλλους (κυρίως συναδέλφους).

Δεξιότητες που αναπτύσσει η δραστηριότητα 

Δίνει τη δυνατότητα στους συμμετέχοντες να σκεφτούν, να κατανοήσουν και να συνειδητοποιήσουν το πώς η
ενδυνάμωση και τα κίνητρα θα μπορούσαν να προωθήσουν την (εργασιακή) καθημερινότητά τους και κατά συνέπεια την παραγωγικότητά τους.

Για πόσα άτομα είναι κατάλληλη η δραστηριότητα 

Θα πρέπει να είναι τουλάχιστον 4 άτομα, σχηματίζοντας δύο ομάδες των δύο ατόμων (το ελάχιστο). Κάθε ομάδα
μπορεί να είναι έως 5 άτομα (σύνολο 10 συμμετέχοντες). Μπορούν να σχηματιστούν περισσότερες ομάδες, αν
χρειαστεί.

Χρόνος που απαιτείται για τη δραστηριότητα 

15-20 λεπτά.

Πόσοι εκπαιδευτές χρειάζονται 

1

Άλλες προϋποθέσεις (χώρος, εξοπλισμός…) 

Θα πρέπει να υπάρχει διαθέσιμος ένας πίνακας και χρωματιστά στυλό για κάθε ομάδα.

Περιγραφή της δραστηριότητας 

Σε κάθε ομάδα δίνεται ένας από τους ακόλουθους δύο ρόλους: 1) Η μία ομάδα θα έχει το ρόλο να προσπαθεί να ενδυναμώσει τις άλλες και 2) η άλλη ομάδα θα έχει το ρόλο να εξετάζει πώς θα μπορούσαν να ενδυναμωθούν
οι εργαζόμενοι στο χώρο εργασίας. Κάθε ομάδα θα εργαστεί ανεξάρτητα και θα επικεντρωθεί στο αντίστοιχο
σενάριο. 

Η πρώτη ομάδα θα πρέπει να καταγράψει πώς κάθε άτομο θα μπορούσε να ενδυναμώσει άλλους συναδέλφους στην εργασία, ποιες ενέργειες μπορούν να ληφθούν και ποια θα είναι τα αποτελέσματα μιας τέτοιας προσέγγισης. Η δεύτερη ομάδα θα πρέπει να καταγράψει τις προσωπικές της σκέψεις και ιδέες σχετικά με τις πρακτικές, τις πολιτικές και τις δράσεις που θα μπορούσαν να προωθήσουν την ενδυνάμωσή της στο χώρο εργασίας. Στόχος αυτής της δραστηριότητας είναι η συλλογή δεδομένων σχετικά με το πώς φαντάζονται τον ιδανικό χώρο εργασίας, στον οποίο δίνεται προσοχή σε όλους τους εργαζομένους ανεξαιρέτως.

Οι ομάδες θα δουλέψουν τα σενάρια τους για περίπου 10-12 λεπτά. Στη συνέχεια, οι δύο ομάδες συγκεντρώνονται μαζί και η καθεμία από αυτές κάνει μια παρουσίαση σε όλους τους συμμετέχοντες. Θα ακολουθήσει συζήτηση και στη συνέχεια μπορούν να τεθούν κοινά ζητήματα/πολιτικές/πρακτικές. Ο γενικός στόχος της δραστηριότητας είναι ότι οι συμμετέχοντες έχουν την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν πώς θα μπορούσαν να παρακινηθούν από άλλους (εργοδότης, προϊστάμενος, συνάδελφοι) και πώς θα μπορούσαν να ενεργήσουν με τρόπο για να ενδυναμώσουν τους συνεργάτες τους. Τέλος, θα αναγνωριστούν τα πλεονεκτήματα της ενδυνάμωσης για όλα τα
εμπλεκόμενα μέρη.

“Empowerment and the future of work”, Dr Peter Bloom, Open University

https://www.youtube.com/watch?v=hWxHXmNcpdI

Βιβλιογραφία

  1. Brookings, J. B. and Bolton, B. (2000) Confirmatory factor analysis of a measure of intrapersonal empowerment. Rehabilitation Psychology, vol.45, pp.292–298.
  2. Hansson, L. and Björkman, T. (2005) Empowerment in people with a mental illness: reliability and validity of the Swedish version of an empowerment scale, Scandinavian Journal of Caring Sciences, vol.19, pp.32–38.
  3. Indeed (2020) How to empower yourself and others, 29 December 2020, Indeed Editorial Team. Accessed at: https://www.indeed.com/career-advice/career-development/empowerment
  4. Meng, Q. and Sun, F. (2019) The impact of psychological empowerment on work engagement among university faculty members in China, Psychology Research and Behavior Management, vol.12, pp.983-990.
  5. Menon, S.T. (1999) Psychological empowerment: Definition, measurement, and validation. Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement, vol.31. no.3, pp.161–164. https://doi.org/10.1037/h0087084
  6. Raub, S., Robert, C. (2010). Differential effects of empowering leadership on in-role and extra-role employee behaviors: exploring the role of psychological empowerment and power values. Human Relations, vol.63, no.11, pp.1743–1770.
  7. Sigler, T.H. and Pearson, C.M. (2000) Creating an empowering culture: Examining the relationship between organizational culture and perceptions of empowerment, Journal of Quality Management, vol.5, pp. 27-52, 10.1016/S1084-8568(00)00011-0
  8. Scott ES, Gang W, Stephen HC. Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. J Appl Psychol, vol.96, no.5, pp.981–1003. doi:10.1037/a0022676
  9. Udod, S.A.; Hammond-Collins, K. and Jenkins, M. (2020) Dynamics of emotional intelligence and empowerment: The perspectives of middle managers, SAGE Open. April 2020. doi:10.1177/2158244020919508