Potenziamento e motivazione
Si ritiene che l’empowerment comprenda gli obiettivi individuali (ad esempio, capacità, autonomia, controllo e autoefficacia) e agisca come un processo di sviluppo personale (Hansson e Björkman, 2005); inoltre, è definito come un processo attraverso il quale le persone acquisiscono un maggiore controllo sulle decisioni e sulle azioni, stabiliscono nuovi obiettivi e sviluppano metodi e strategie per raggiungerli, nonché azioni per realizzarli (Brookings e Bolton, 2000).
Ci sono diversi modi in cui puoi iniziare a concentrarti sul tuo empowerment personale e ad assumere la responsabilità del tuo lavoro: in primo luogo, devi definire la tua direzione; in secondo luogo, devi trovare un mentore che ti aiuti a definire e raggiungere i tuoi obiettivi personali. In terzo luogo, devi chiedere un feedback costante per migliorare le tue capacità. Infine, devi parlare e comunicare con il tuo supervisore, che vuole vederti migliorare e può offrirti una guida su come raggiungere i tuoi obiettivi.
Inoltre, è possibile responsabilizzare gli altri creando fiducia, chiedendo feedback, offrendo istruzioni, semplificando la scoperta, mostrando il proprio apprezzamento e riconoscendo i limiti.
Come viene percepito il concetto di ” potenziamento psicologico”
Il concetto di potenziamento psicologico proviene dalla psicologia industriale-organizzativa (Meng e Sun, 2019). Lo stato di empowerment psicologico è stato considerato uno stato cognitivo caratterizzato da un senso di controllo percepito, da una percezione di competenza e dall’interiorizzazione degli obiettivi dell’organizzazione (Menon, 1999); inoltre, l’autonomia, la scelta, la responsabilità e la partecipazione al processo decisionale nelle organizzazioni sono ulteriori elementi di empowerment psicologico. Inoltre, l’empowerment psicologico si riferisce a una “motivazione intrinseca al compito che riflette un senso di autocontrollo in relazione al proprio lavoro e un impegno attivo con il proprio ruolo lavorativo” (Scott et al., 2011).
Suggerimenti per potenziare se stessi al lavoro
Concentrarsi sul proprio miglioramento sul lavoro può portare a maggiori responsabilità e a un successo a lungo termine nella propria carriera. Qui di seguito sono elencati diversi modi per iniziare ad assumere una maggiore responsabilità nel proprio lavoro (Indeed, 2020).
Suggerimenti per responsabilizzare gli altri sul lavoro
Ci sono sei modi per responsabilizzare gli altri sul lavoro: Creare fiducia, chiedere feedback, offrire istruzioni, semplificare la scoperta, mostrare il proprio apprezzamento e riconoscere i limiti. Di seguito sono riportati diversi modi per iniziare a responsabilizzare gli altri sul lavoro (Indeed, 2020).
Attività
Nome dell’attività:
Attività di Potenziamento
Scopo dell’attività:
L’obiettivo dell’attività è aiutare i partecipanti a pensare a come il potenziamento possa essere utilizzato sul posto di lavoro. L’attività darà loro la possibilità di rendersi conto di come potrebbero essere motivati dagli altri (datore di lavoro, supervisore, colleghi) e di come potrebbero agire in modo da responsabilizzare gli altri (soprattutto i colleghi).
Abilità sviluppate:
Permette ai partecipanti di pensare, capire e realizzare come il potenziamento e la motivazione possano far progredire la loro vita quotidiana (lavorativa) e di conseguenza la loro produttività.
Numero dei partecipanti:
Dovrebbero essere presenti almeno 4 persone, formando due squadre di due persone (minimo). Ogni squadra può essere composta da un massimo di 5 persone (per un totale di 10 partecipanti). Se necessario, si possono formare più squadre.
Temppo necessario per l’attività:
15-20 minuti
Quanti istruttori sono richiesti:
1
Materiali/Spazi richiesti:
Dovrebbero essere disponibili una lavagna e delle penne colorate per ogni squadra.
Descrizione dell’attività:
A ogni squadra viene assegnato uno dei due ruoli seguenti: 1) una squadra avrà il ruolo di cercare di responsabilizzare gli altri e 2) l’altra squadra avrà il ruolo di considerare come i dipendenti potrebbero essere responsabilizzati sul posto di lavoro. Ogni squadra lavorerà in modo indipendente e si concentrerà sullo scenario dato.
La prima squadra dovrà scrivere come ogni individuo potrebbe responsabilizzare gli altri colleghi sul posto di lavoro, quali azioni possono essere intraprese e quali saranno i risultati di tale approccio.
La seconda squadra dovrà scrivere i propri pensieri e le proprie idee personali riguardo alle pratiche, alle politiche e alle azioni che potrebbero promuovere il loro empowerment sul posto di lavoro; lo scopo di questa attività è raccogliere dati su come immaginano il luogo di lavoro perfetto, in cui l’attenzione è fornita a tutti i dipendenti.
I team lavoreranno sui loro scenari per circa 10-12 minuti. Poi, entrambe le squadre si riuniscono e ognuna di loro fa una presentazione all’intero gruppo. Seguirà una discussione e in seguito potranno essere sollevate questioni/politiche/pratiche comuni. L’obiettivo generale dell’attività è quello di dare ai partecipanti la possibilità di rendersi conto di come potrebbero essere motivati dagli altri (datore di lavoro, supervisore, colleghi) e di come potrebbero agire in modo da responsabilizzare gli altri (principalmente i colleghi); infine, verranno identificati i vantaggi dell’empowerment per tutte le parti coinvolte.
“Empowerment e futuro del lavoro”, Dott. Peter Bloom, Open University
Bibliografia
- Brookings, J. B. and Bolton, B. (2000) Confirmatory factor analysis of a measure of intrapersonal empowerment. Rehabilitation Psychology, vol.45, pp.292–298.
- Hansson, L. and Björkman, T. (2005) Empowerment in people with a mental illness: reliability and validity of the Swedish version of an empowerment scale, Scandinavian Journal of Caring Sciences, vol.19, pp.32–38.
- Indeed (2020) How to empower yourself and others, 29 December 2020, Indeed Editorial Team. Accessed at: https://www.indeed.com/career-advice/career-development/empowerment
- Meng, Q. and Sun, F. (2019) The impact of psychological empowerment on work engagement among university faculty members in China, Psychology Research and Behavior Management, vol.12, pp.983-990.
- Menon, S.T. (1999) Psychological empowerment: Definition, measurement, and validation. Canadian Journal of Behavioural Science / Revue canadienne des sciences du comportement, vol.31. no.3, pp.161–164. https://doi.org/10.1037/h0087084
- Raub, S., Robert, C. (2010). Differential effects of empowering leadership on in-role and extra-role employee behaviors: exploring the role of psychological empowerment and power values. Human Relations, vol.63, no.11, pp.1743–1770.
- Sigler, T.H. and Pearson, C.M. (2000) Creating an empowering culture: Examining the relationship between organizational culture and perceptions of empowerment, Journal of Quality Management, vol.5, pp. 27-52, 10.1016/S1084-8568(00)00011-0
- Scott ES, Gang W, Stephen HC. Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. J Appl Psychol, vol.96, no.5, pp.981–1003. doi:10.1037/a0022676
- Udod, S.A.; Hammond-Collins, K. and Jenkins, M. (2020) Dynamics of emotional intelligence and empowerment: The perspectives of middle managers, SAGE Open. April 2020. doi:10.1177/2158244020919508
