Priežiūra ir mentorystė

Mentoryste vadinamas nesavanaudiškas ryšys tarp vyresnio amžiaus ar labiau prityrusio asmens (mentoriaus), kuris teikia patarimus, konsultacijas, palaiko psichologiškai ir kitaip padeda tobulėti, ir mentuojamojo – paprastai jaunesnio amžiumi ar mažiau profesinės patirties turinčio asmens (Eby, 1997).

Žemos kvalifikacijos suaugusiesiems mentorystė gali duoti daug naudos, pavyzdžiui, pagerinti tarpusavio santykius, bendravimo įgūdžius ir lankstumą (CEDEFOP, 2021). Mentorystės programai sukurti reikia aiškaus tikslo, konteksto išmanymo ir pritaikymo konkrečios profesijos, organizacijos ir asmens poreikiams (Bjursell ir Sädbom, 2018).

Daugiau žr. įvadinį vaizdo įrašą apie mentorystę anglų kalba: Carla Harris. Kaip rasti asmenį, kuris gali padėti jums tobulėti darbe (https://www.youtube.com/watch?v=gpE_W50OTUc)

Kaip tapti geru mentoriumi?

Prieš išsikeliant tikslą tapti geru mentoriumi, pirmiausia reikia atkreipti dėmesį į asmenines ir profesines savybes, keliamas potencialiam kandidatui į gerus mentorius. Geras mentorius yra motyvuotas ir energingas, jam rūpi kitų tobulėjimas ir jis nori tam skirti savo laiko (Forbes, 2020).

Idealus mentorius 1) turi profesinių įgūdžių, 2) dalinasi žiniomis, 3) teikia patarimus, 4) kuria pasitikėjimą, 5) įgyja naujų įgūdžių, 6) dalinasi teigiama informacija ir 7) teikia neigiamą grįžtamąjį ryšį, kad atkreiptų dėmesį į tai, kas neveikia (Hoffmeister ir kt., 2011).

Kaip būti geru mentuojamuoju?

Literatūroje pateikiami keli patarimai, kaip to pasiekti vadovaujantis toliau pateikiamais patarimais: 1) nuo pat pradžių tvirtai laikykitės išsikeltų tikslų, 2) reguliariai susitikite su mentoriumi, 3) nustatykite darbotvarkę, 4) būkite atviri atsiliepimams: tiek teigiamiems, tiek konstruktyviai kritikai, 5) užsirašykite susitikimo metu išgirstas pastabas, 6) nuspręskite dėl galutinio mentorystės teikimo termino, 7) suvokite, kad susitikimas su mentoriumi nėra terapijos seansas, 8) apsvarstykite galimybę įsteigti mentorių tarybą (NPR, 2020).

PRAKTINĖ UŽDUOTIS


Pavadinimas: Mentorystės vaidmenų žaidimas

Tikslas: supažindinti dalyvius su mentoryste ir mentoriaus bei mentuojamojo vaidmenimis. Užduotis suteikia galimybę praktiškai pritaikyti pirmiau minėtus patarimus, kurių būtina laikytis prašant ugdomojo vadovavimo, pvz.: pasidalinti patirtimi ir informacija, motyvuoti mentuojamuosius, palaikyti sprendimų priėmimo procese, parodyti alternatyvas, suteikti teigiamą ir neigiamą grįžtamąjį ryšį, ir pan.

Ugdomi įgūdžiai: ugdymas vadovaujant, aktyvus klausymasis, motyvavimas, grįžtamojo ryšio teikimas, kūrybiškumas.

Minimalus dalyvių skaičius: 2 – mentorius ir mentuojamasis. Užsiėmimas gali vykti poromis, suskirsčius dalyvius grupėmis.

Trukmė: priklauso nuo dalyvių skaičiaus ir temos, tačiau rekomenduojama tilpti į 15-20 minučių.

Minimalus instruktorių skaičius: 1.

Kiti reikalavimai: atviras grindų plotas, kad dalyviai galėtų susėsti poromis, ir laikmatis.

Trumpas aprašymas:

Dalyviai susėda poromis po du (kiekvienoje grupėje gali būti daug tokių porų). Vienas dalyvis yra mentorius, o kitas – mentuojamasis. Mentuojamasis per 3 minutes papasakoja kokią nors jam neseniai darbe iškilusią problemą. Po šių 3 minučių jis mentoriui turi pateikti tam tikrą klausimą / prašymą.

Mentorius per 5 minutes turi klausimą apgalvoti, priimti sprendimą ir pateikti savo atsakymą / patarimą.

Likęs laikas (7–12 minučių) skiriamas mentoriaus ir mentuojamojo diskusijoms, kaip šį konkretų klausimą / problemą būtų galima išspręsti.

Praktinė užduotis leidžia dalyviams 1) aktyviai klausytis kitų, 2) ugdyti kritinį mąstymą, 3) teikti teigiamą grįžtamąjį ryšį ir 4) pasiūlyti tam tikros problemos sprendimo alternatyvas. Vaidmenų žaidimas – visada puikus būdas pagerinti klausymosi, kritinio mąstymo ir grįžtamojo ryšio įgūdžius, be kurių neįmanoma jokia mentorystė.

Nuorodos

  1. Bjursell, C. and Florin Sädbom, R. (2018), “Mentorship programs in the manufacturing industry”, European Journal of Training and Development, vol.42, no. 7/8, pp. 455-469. https://doi.org/10.1108/EJTD-05-2018-0044
  2. Eby, L. T. (1997). Alternative forms of mentoring in changing organizational environments: A conceptual extension of the mentoring literature. Journal of Vocational Behavior, vol.51, pp.125-144.
  3. Forbes (2020) What makes a great mentor, and the importance of having one, Paramita Bhattacharya, Forbes, 24 February 2020. Accessed at: https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2020/02/24/what-makes-a-great-mentor-and-the-importance-of-having-one/?sh=692852a8556f
  4. Hoffmeister, K.; Cigularov, K.P.; Sampson, J.; Rosecrance, J.C. and Chen, P.Y. (2011) A perspective on effective mentoring in the construction industry, Leadership & Organisation Development Journal, vol.32, no.7, pp.673-688.
  5. NPR (2020) The right mentor can change your career. Here’s how to find one, 3 September 2020, Accessed at: https://www.npr.org/2019/10/25/773158390/how-to-find-a-mentor-and-make-it-work?t=1625137540686
  6. Yount, K.M; Miedema, S.; Krause, K.H.; Clark, C.J., Chen, J.S. and del Rio, C. (2018) GROW: a model for mentorship to advance women’s leadership in global health, Global Health, Epidemiology and Genomics, vol.3, no.5.